房晟陶：公益职业人长什么样？这很重要！
公益职业人长什么样？这很重要！
编者按：
这是第一期“心动力”联聘实践中描摹的公益职业人画像，用于在招聘中更准的选人。“公益人特点”过去常常被“讴歌”或者“调侃”，在这里我们通过定性探究＋定量测评试图揭开其背后的道理。文章纯干货，高能量，经受过实践的部分检验，快来看看这是你吗？另外，第二期“心动力”联聘实验参与机构招募中，点击阅读原文可快速了解和报名。
公益职业人这个群体对于大部分中国人来说都有点神秘。甚至他们的亲朋好友都会问：做公益还要拿工资？你就不能找个正经工作吗？你是不是受了啥打击了？你是不是钱太多花不了了？等等。更多的实际情况是大家对这个群体敬而远之以及漠不关心。
我对公益职业人的接触了解是从2016年3月开始的。之前我从没有真正接触过公益职业人。16年3月的时候，南都基金会（注：是南都集团的那个南都，不是南方都市报的简称）资助的景行伙伴们苦于招人难，动议搞个联合招聘，主要目的是想通过联合的力量吸引公益外的人才进入公益领域。我当时刚从哈佛神学院学习了两年半“宗教、伦理和政治”专业回来，处于无业状态，自觉与公益的事也算“专业对口”，阴差阳错地就成为了这个“心动力”联合招聘项目的人力资源“专业”顾问。之后从4月一直弄到8月才做完了第一期联合招聘。当时一共有30家北京、上海、广州的民间操作型公益组织参加。
“心动力”实践中探究公益职业人特点
对我这样一个所谓的“资深的人力资源专业人士”来说，在做这种招聘项目时，当然要提出一些既“高屋建瓴”又“通俗易懂”的问题。比如，要想招到人，至少得知道想要的人具有什么特征吧？换句话说，得先给他们画个像。你不能指望通过岗位描述（主要是描述干什么事，以及能说清楚的硬性条件如学历要求，比较少有个性特征描述）来招到人。从我个人自私的动机来讲，我愿意参与这个联合招聘项目就是想去探究一下公益职业人有什么特别的。
我一开始的想法是用我过去在企业里曾熟练运用的“素质模型”的方法对公益职业人做一个画像。 “素质模型”或“素质能力”简单说就是区别组织内高绩效员工和一般绩效员工的关键行为，有些人称之为“胜任力模型”，英文里就叫Competence Model。如果真能找到这样的行为描述，尤其是一些公益领域区别于企业领域的特别行为，那将对公益行业的人力资源管理做出一点点贡献。
要实现这个目的我规划了三个方法。第一、广泛结识一批公益职业人，用我20余年“专业看人”的经验感觉一下他们有没有什么不同。第二、对其中一些人做一些结构化的、深入的访谈，以期得出一些定性的结论。第三、引入一些测评工具，以期做一些定量的研究。当然我首先遇到的一个挑战是公益这个领域很宽：从性质上有官方的、有民间的、有国际的；从业务内容上来说有资助型的、有操作型的、有混合型的；基金会还分公募和非公募的；还有民办非企业机构（即民非）这种比较不容易理解的名称；等等。要想得出有点意义的结论，必须缩窄一下目标范围。因为这个南都基金会联合招聘项目的特点，我们把目标研究对象定在了民间的、操作型的公益组织内的公益职业人，也就是非官方的、非国际的，也不是那些资助型基金会的。
此文就是要把我对这个群体的初步观察分享给大家。我得特别强调一下，这些观察及探究绝对是非常初步的。如果这些观察成立的话，它们也只适用于那些民间操作型公益组织里的、真正做公益的人。
优秀公益职业人特点1:
普遍“善良”＋“情怀内敛”
从直接与公益职业人接触的角度总结，民间公益职业人与我原来熟悉的企业人相比并没有什么特别怪异之处。除了一点。经过近一年的接触了解之后，我现在愿意做出一个倾向性结论：他们好像总体上确实比较善良一点。这里注意，我接触和访谈的公益组织都是真正做公益的，而且是做得比较好的民间公益组织，所以这个结论不一定能适用公益领域内鱼龙混杂和良莠不齐的那部分。有人会挑战说，你这不是废话吗，不用去接触他们我也可以从理论上推理出来真正做公益的人都很善良。但我要强调的是，我一开始并没有带着这样一种强烈的假设去感觉他们。有两个原因：一是因为我倾向是性恶论的支持者（别忘了我刚学习了两年半宗教、伦理和政治）；二是社会上有很多以公益名义谋私利的行为，这些使我保持警醒。所以，我当时决定不那么“肤浅地”带着公益人都比较善良的假设去感觉和调研他们。而现在得出他们总体比较善良的结论就不是随意的了。
还有另外一点我的看法在经过接触大量的公益人之后有所改变的。记得一开始我确实是带着另外一个相对比较强烈的假设去感觉和调研他们的：公益人是不是都特别有理想、有情怀？在这点上，我经过接触后的感觉和我预想的有所不同。我发现他们中很多人无疑是有理想和有情怀的，但是他们绝对没有我想象的那么“情怀外露”。别忘了，我访谈的都是做的比较好的民间公益组织，“理想”和“情怀”的含量应该是相对比较多的。在访谈中，我发现似乎在公益领域做得越长的人就有“外露更少、内化更多”的倾向。当然，被访谈和接触到的公益机构领导人比非机构领导人的公益职业人会更多一些“理想”和“情怀”。但总体上来说，公益职业人都得特有情怀这个预设的感觉并没有得到验证。相比较而言，在这万众创业的时代，很多经济企业家讲理想和情怀往往更加“霸气外露”一些。听他们讲企业使命和价值观，有时候你都觉得他们是在做公益而不是在做企业呢。
优秀公益职业人特点2:
通用素质能力要求与企业无异
在不断用经验去感觉这些公益职业人之外，我还相对深入地、结构化地访谈了20多个公益职业人（有北京、上海、广州三地的）。当时选择被访谈人的标准是一定在公益领域工作3年以上且绩效不错。本来计划访谈的人数要更多，但在访谈到20多个人的时候，有一个结论已经形成了：从“素质能力”上的要求来说，做好公益职业人所需要的“通用素质能力”与在企业里需要的那些素质能力基本相似。他们都需要尽职敬业、主动性、创造性执行、系统思考和解决问题能力、创新能力、团队协作、沟通讨论能力、影响能力、发展他人、团队管理、处理冲突、处理模糊、管理制度化、管理使命和愿景、勇气和魄力、创业精神；等等。我很难想象企业人所需要的素质能力中有哪些在公益组织里面是系统性的、成建制地不被需要的。所以原来一开始想要发展出一套公益职业人的素质能力模型（分为基层素质能力、中层素质能力、高层素质能力）的“小目标”破灭了。当然好处是，这就意味着可以把适用于企业的通用素质能力拿来略作调整就可以用在公益领域。
优秀公益职业人特点3:
价值观及心理结构有些特殊
可问题就来了，难道我们公益组织的人员标准（集中体现在面试评估表上）与企业是类似的？直觉告诉我这是不对的。与公益领域内很多资深人员的讨论也都使我觉得这是不对的。公益领域里面肯定是有些不同的要求，而且这些要求又是不能完全用素质能力模型这种工具方法去探究的（因为它太注重外在的、可观察的、可描述的行为，也就是接近冰山外露部分、水面上下的部分，比较少接触冰山最下层的部分）。那这些不同的要求是什么呢？用什么来描述呢？日益临近的实际面试需求使得我们不得不做出一个决定：我们决定暂时用一条“价值观及心理结构”作为我们考察公益职业人的一个重要方面。而且我们把这一点要求放在了面试评估表中6-7条考察项目的第一条。
对这个“价值观和心理结构”我们当时还没有一个统一的定义，而是用列举一些关键特征和经历的方法去描述它。这个描述方法虽然与素质能力模型的描述方法有所类似，但我们的目的有质的不同。在用素质能力模型的时候，我们会倾向于着重行为习惯，而不去揣摩测度行为背后的价值观及动机。而在公益职业人的“价值观及心理结构”这个考察维度上，我们就是要去揣摩测度这个人背后的价值观、动机及长期形成的行为模式。
⊙有点我行我素，敢于坚持自己的理想
⊙本人成长经历是否是向上流动的成功案例
⊙是否曾真正“看见”过困难及不公（有同理／同情／愤怒等）
⊙有富足心态及安全感，而非匮乏／焦虑心态
⊙是否曾有过志愿者或其他类公益经历
⊙具有平衡美好理想与琐碎现实之间反差的心理能力
举例一：向上流动的成功案例
这些特征并不是凭空想出来的。我在访谈中有一些有趣的发现。比如其中一个，在我访谈的有限数据中，绝大部分优秀公益职业人的价值观形成期（在高中以前含高中）都是在小城市或县城度过的，只有极个别人是大城市出身的（别忘了我们访谈的这些公益组织都是北上广这几个大城市的）。当时我对这种有点异常的比例的解读是：1）这种经历使得他们曾经“真正看见”及“亲自感觉”过（比如农村的困苦及匮乏），但同时又没有成长于“匮乏”中。2）这些人后来基本都到大城市上了大学，这就意味着他们本身就是向上流动的成功案例。这一经历使得他们有了一定的理想主义：人可以通过努力和机会去改变命运。3）同时，因为他们曾经经历个人的变革（如融入大城市等），他们的个人能量和自信都有所增强：我们可以帮助别人也实现命运的改变。所以，这是为什么当时我们把“本人的成长经历是否就是向上流动的成功案例”、“是否曾经真正‘看见’过苦难及不公平（同理/同情/愤怒等）”这两条描述放了进去。
举例二：富足心态及安全感
另外一个在访谈中给我留下较深印象的是这些公益职业人的富足心态及安全感。相较于企业中很多收入很高的人群，公益职业人有着不低的富足心态及安全感。所以我们就把“有富足心态及安全感（而不是匮乏/焦虑心态）”作为了“价值观和心理结构”的一个条目。这是一种怎样的感觉呢？这么说吧，就是虽然自己没有拥有很多但觉得自己拥有很多。只有有了这种心态，才能长期的做公益这种事情。换句话说，有富足心态才能有爱的心理能力。生于匮乏的人可能能力很强，也愿意捐款，但让他们把公益作为日常的工作可能会有很大挑战。
这种富足心态是怎么来的？我分析可能有两个来源，一个是个人成长中物理环境（比如城市相对农村更加“富足”一些）及金钱的相对富足（我会直接问在成长中是否有经济上特别拮据的阶段，绝大部分被访谈人在经济上没有匮乏的经历）；另外一个是情感（主要是父母的关爱）方面的相对富足。从这点上，我们也可以理解为什么我们现在教育下一代的时候非常注重“阳光”性格的培养。另外，有些人说得要“富养”也有其培养“富足”心态的价值。现在整个社会对留守儿童问题的关注也是因为我们担心尽管在外工作的父母能够在物质上给予孩子更多的富足，但在情感上正在制造新的、更长期的匮乏。
举例三：具有平衡美好理想与琐碎现实之间反差的心理能力
这一点在访谈中经常被提及到。有理想和情怀是必须的，但只靠理想和情怀是不能支持琐碎甚至有些无意义的日常工作的。当然这种琐碎或无意义很多也是由于公益机构本身的管理水平一般造成的。这一点进一步改变了我之前谈到的“公益人都得特有理想和情怀”这个预设的假设。当然，你也可以说“能平衡美好理想与琐碎现实之间反差的心理能力”是对有理想和有情怀的更高层次的要求。确实可以这么说。但我们至少可以达成一致的是，那种表面的“情怀外露”的东西是要在面试中提起面试官警惕的。这是没做过公益的人容易有的有所偏颇的假设。
除了“价值观及心理结构”作为面试评估表中考察的第一条外，其他考察条目和我原来在企业中所使用的素质能力相差无几。我们就这样开始了在北、上、广的招聘会及联合面试。我们在初试中要求面试官只考察三项：1）价值观及心理结构；2）责任心及主动性；3）创业气质（主要是其中处理模糊及学习能力方面，这主要是考虑到公益组织的现状实际上有很多是创业性质的工作）。这里注意，我们对一个候选人第一项是必须考察的，第二项和第三项候选人只要有其中一项比较强，另一项别太差就可以，不需要两方面都强。从初试到复试到通过的实际结果来看：一共初试了405人（基本都是公益领域之外的人），通过了209人，大致50%的比率；复试通过了49人，大致25~30%的比例（有些通过初试的人没有去参加复试）。要注意，这些面试都是由公益机构里的关键人员进行的，而且复试都是由机构领导人参与及主导的。这种通过比例验证了我们考察在方向上是可以的。这里，我要特别鸣谢我们的合作方猎聘网。除了给予我们非常优惠的价格外，更重要的是他们在搜寻的过程中努力去学习、理解这类人的特征。这也使得以上的初试、复试的通过率成为可能。
公益、企业、政府人员差异的定量测评
故事到这还远远没有结束。该我的老朋友梁开广博士出场了。我们在做这些访谈及招聘流程、表格设计的同时，也想做些有数据的比对研究。所以我们邀请一批公益职业人（都是参与机构的）做了一个WBI即工作行为风格的测试。我的老朋友梁开广博士的希典咨询免费帮我们70多位现有公益职业人做了评估并将评估报告发给了每个人（同时希典咨询还帮我们很多应聘者做了评估，在此一并衷心感谢）。我们从70多位公益职业人中选择了35位符合一定标准的公益人（必须在公益领域里工作三年以上），和梁博士商讨如何做一些对比研究。梁博士和我最后决定选择的对比小组是两个人群：一个是企业人力资源人员（68人），既是企业人同时又是我个人比较熟悉的人群；另外一个小组是政府工作人员（36人）。我们得先要介绍一下WBI测试的原理。它是一个基于大五人格的工作行为风格测试。一般人可以将其理解为个性测试或者性格测试。
什么是大五人格
五个衡量个性风格（Personality）的维度，目前心理学界在性格测试方面基本上是以大五人格的结论为基础的。除了将个性特征分为5个维度外，他们的一个重要倾向性结论是人的性格特征主要是生理决定的，而且成年之后保持惊人的稳定。这五个性格维度是：
外向性/内向性 Extraversion/Introversion；
经验的开放性/传统及僵化 Openness to Experience/Rigidity；
亲和宜人/坏脾气 Agreeableness/Ill-Temperedness；
神经质/情绪稳定性 Neuroticism/Emotional Stability；
认真负责性/不可靠性 Conscientiousness/Undependability
大五人格的每个维度又可以具体分为多个小的条目（McCrae和Costa将这5个维度分为了30个小条目）。梁博士的希典咨询所使用的WBI测试工具就是基于大五人格理论，将5个维度细化成立21个具体条目。这21个条目就包括内向外向维度中的社交性、说服影响等；亲和宜人维度中的关心他人、交际手腕等；认真负责维度中的成就导向、主动性、关注细节等。这一工具我过去在企业内工作时已经用了多年。
神秘组合：
高关心他人＋低社交性＋低社交手腕
当我们用这个WBI测试工具比较三类人群时（公益人员、政府人员、企业人员），我们想看看是否在一些条目上公益人员的倾向性明显区别于其他两类人（不论是高于还是低于）。还真发现了值得注意的几条：在“关心他人”这个维度上，公益人员明显高于政府人员及企业人员（政府人员及企业人员的得分相似）；在“社交性”这个维度上，公益人员远低于企业人员，也明显低于政府人员；在“交际手腕”这个条目上，公益人员远低于政府人员，也明显低于企业人员（但得注意，这是企业人力资源人员，如果是其他人员，结果如何还未可知）；在“情绪控制”这个条目上，公益人员明显低于政府人员及企业人员（政府人员及企业人员得分差不多）。所有其他条目，要么公益人员是介于企业人员及政府人员之间，要么是虽在分位值上都高于或低于政府人及企业人，但差距很小。考虑到每个人群都有30人以上，所以这些比对还有一定可讨论性。
读到这，你有没有对“高关心他人”+“低社交”+“低交际手腕”+“低情绪稳定性”这一组合有点感到惊奇和不解？“高关心他人”是容易理解的，也符合我们对公益职业人的直觉。但“低社交”与“高关心他人”及“低交际手腕”放在一起就有点不大好理解了。
我的第一反应是，这么关心他人，但却很不爱社交，而且一去与人交往还经常不会来事儿，容易得罪人。这是种什么人啊？偷偷地、伺机地关心他人？很有意思。
我的第二反应是，这种人在企业里肯定混不太好，顶多做点中基层的边缘的事情。很多研究已经显示，高管亲和力太高以及太关心他人反而是坏事（我过去在企业里就经常宣扬想当高管就别想当好人）；不爱社交以及爱得罪人在绝大部分企业里也绝对不是什么竞争优势。当然，返念一想，这点倒是对我们从企业领域向公益领域里吸引人提供了有利条件。我回想我过往的企业工作经验里，企业里确实有一大批这样的人。放眼未来，对这样的人来说，与其看在钱的份上在企业那受气，还不如等到合适的时机到更适合自己的公益组织来过一种比较愉快的生活。
我的第三反应是，如果公益人真的是这样的，那在招聘中我们想找到他们以及让他们活分起来还是挺难的。比如，通过猎头招人可能效果就不会太好，因为这类人都很难进入猎头的雷达。另外，如何把这样一帮人组织起来也更有难度了，因为他们本身可能就不太喜欢组织严密的生活。
我最后的反应是，有没有人研究过这种人？如何理解这个性格特征组合？这种人对一个社会的价值和意义是什么？我思考和苦恼了好久。
大屠杀中犹太人救助者特质研究的启示
直到有一天我突然想起了我在哈佛上学时上了一门关于“大屠杀”（Holocaust）的课，其中有一篇文章可以给我启发（看来这两年半的学费还没白交，至少能有点学以致用了）。
这篇文章是Nechama Tec写的。我后来找到了她这篇文章背后的书：When Light Pierced the Darkness, Christian Rescue of Jews in Nazi-occupied Poland。作者Nechama Tec本人就是大屠杀的波兰犹太人幸存者之一。战后她先移民到了以色列而后又去了美国。书的内容写的是二战中在波兰那些冒死救助了犹太人的非犹太人的事情，重点在于对这些人的研究分析。要知道，战前波兰大约有350万犹太人，战后只剩下5到10万犹太人还存活在波兰，另有25万左右逃亡到其它国家（主要是苏联）。也就是说，90%以上的波兰犹太人都被屠杀了，死亡率90%以上。波兰的占主流的天主教徒在宗教上、文化上、政治上都讨厌犹太人。谁要是敢对犹太人施以援手都是要被惩罚的。
就是在如此凶险的环境下，还是有一批非犹太人冒死救助了犹太人。那些冒死救助犹太人的非犹太人是什么样的人呢？他们有什么特点呢？哪些因素可能使他们更可能成为这样“正义的人士”，是宗教信仰，还是阶级，还是教育程度，拟或是政治倾向性？在经过了大量的访谈及调研后，结合她个人的经历，在1986年发表的这本书的第11章里，她总结了这些“义士”的最重要特点。除了知识分子群体更可能成为救助者之外，其他诸如宗教信仰、经济阶层、政治倾向性本身、之前与犹太人的友谊关系等与成为救助者都没有明显的因果关系（即无法用数据证明）。她把重点放在了这些人的一些共同行为特点上。我简要翻译如下：
这些人为他人甘冒生命危险，不顾个人牺牲，而且与社会主流价值观及期望相悖。他们符合“独立自主的利他主义者”(Autonomous Altruist)的定义。这些人主要有以下六项相互联系的个性特点:
⊙有点“个”，或者说有点“抽离”及“边缘”
⊙非常独立，根据个人信条行动，不大在意别人怎么看
⊙多方面且长期愿意为那些无助及有需要的人提供帮助
⊙有倾向于把救助犹太人当作没什么大不了的，强烈反对把这当作英雄事迹
⊙很多救助都不是事前详细计划的，有些是逐渐开始的，有些是突然的，有些甚至是一时冲动开始的
⊙能以普遍主义态度对待犹太人，把其当作无助的、需要他们保护的个体（也就是能先把他们当做受苦受难的人而不是令人讨厌的犹太人）
Nechama Tec进一步阐述了这些品质的相互“逻辑”关系。比较不融入群体的人会更少地被群体的规范和价值观所累。因此他们可以更加独立，更敢于根据自己的个人信条及价值观采取行动。之后，该人越长时间根据个人的信条及价值观行动，这种行为就越可能成为一个传统模式和习惯。当这种行为模式已经内化为一种“没什么大不了”的状态时，他们就倾向于否定他人把这些救助行动看作是英雄事迹。
在这些品质中，哪些是更加重要的呢？Nechama Tec认为第一重要的是长期愿意且实际帮助那些有需要的人，这个品质最重要。第二重要的是有点“个”也就是比较独立自主。其他品质会跟着这两个品质而来。
读到这，估计你能理解我为啥绕这么大个圈子讲这个故事了。这位犹太幸存者（后来成为社会学家）总结的这些“波兰义士”的特点是否可以帮助我们理解我们前面讲到的“高关心他人”+“低社交”+“低交际手腕”的神秘组合呢？对我来说是有启发的，尤其是对“高关心他人”和“低社交”的组合。
公益职业人特点的多元化及未来发展
如果这个故事的类比有一定合理性，它将验证及挑战我们在“价值观和心理结构”中描述的一些条目。比如“有点我行我素，敢于坚持自己的理想”就是有点“个”的意思，但以后我们要多点考察其“抽离性”及“边缘性”，与此相关，如何将我们的招聘信息送达到这类人就是个更大的挑战了。再比如，“是否曾有过志愿者或其他类公益经历”这点与“长期愿意且实际帮助有需要的人”这个品质直接相关，但我们以后不能局限在“志愿者”“公益行为”等直接的公益行为上，而是要更多看“帮助有需要的人”这个品质和行为习惯。
但我必须强调，我们公益职业人的生存环境远远不可以和“大屠杀”相提并论，所以这个类比很有问题。很多公益组织及公益人也已经被“道德的傲娇”所绑架，我可不想再给公益人脚底下垫砖。
另外即使这些结论能够成立，我们也不能说公益人就应该是这样的，这只能说明这些性格特征的人是可能适合目前公益领域的一类，还有很多其他类。公益领域这么大，多元本来就应该是其核心价值观之一。我们的数据量还不够，挑选的群体也不完善，所以这些观察和数据对比只能作为引起我们思考和讨论的起点。而且这种平均值很多时候会很害人，基于平均值的扣帽子很危险。我们要反驳它其实也容易，比如奥斯卡辛德勒也是个犹太救助者。这个喜欢吃喝玩乐的人显然就不符合“高关心他人”+“低社交”的描述。而他一个人就挽救了一千多个犹太人的生命，可以比得上那些零散的波兰义士们加在一起救助的人数了。
还有，这样的思考及讨论也可以帮助公益领域内现有人员增加自我认知。如同公益领域外的人对公益不理解一样，公益领域内的人尤其是比较年轻的，很多时候也会困惑与自己的职业发展及自己的社会价值。希望这样的思考和讨论能都对他们有所帮助。
另外，最重要的一点是，我们的公益领域还处于初级发展阶段。这意味着，即使我们观察总结的公益人的特点是对的，也不一定意味着未来公益职业人就应该是这样的特点。很可能在某些方面就是需要改变的。比如说，“低社交”的公益组织如何能很好地筹款呢？我们第二期的“心动力”公益职业人联合招聘（在北京）着重的就是这类以品牌、传播、筹款类岗位为主的。在这第二次联合招聘的实验中，我们将与参与机构一起继续探究公益职业人的画像，以帮助我们更好地理解这些人、更好地找到这些人、更好地融入这些人。
回到这篇文章的题目——公益职业人长什么样？我们的理想当然是公益能越来越变成一个正常的职业领域：有合理的收入、不需要那么“个”也能干、不被边缘化也不被特殊化。但在现阶段，我们必须得承认要想在现阶段的民间公益领域里做出点名堂来，还是需要点儿“天赋”的。而这个“天赋”的一部分就体现在有些特别的“价值观及心理结构”方面。当然还有其他部分比如“理想”、“情怀”、“创业精神”等等。
总之一句话，目前这事可能不是“一般人”能干的了得！不行你就来试试。不必做特别详细谨慎的规划！
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作者：房晟陶
墨德瑞特主管合伙人兼总经理
1995年7月清华大学机械工程本科毕业后加入宝洁中国(P&G)从事人力资源管理工作六年。之后自2001年8月至2002年7月之间在INSEAD学习，获得MBA学位。2002年8月至2005年7月之间，先在翰威特，后在与朋友共创的拓晟管理咨询共从事了三年人力资源管理咨询工作。2005年8月起任职龙湖地产执行董事兼首席人力资源官（CHO），见证了龙湖地产全国化、规模化、香港上市及管理层职业化的进程。2012年5月退出龙湖董事会后改任龙湖战略及人力资源顾问直至2013年5月。2013年8月起在哈佛神学院（Harvard Divinity School）全职学习，学习方向为宗教、伦理和政治（Religion, Ethics, and Politics），于2016年3月获得神学研究硕士学位（Master of Theological Studies）。2016年8月成立了墨德瑞特管理咨询有限公司，致力于为非营利组织、社会企业等提供人力资源方面的专业咨询服务，同时也为企业人力资源人员创造一个参与公益的平台。现任墨德瑞特管理咨询主管合伙人兼总经理 Managing Partner & GM。
“心动力”联聘第一期由南都公益基金会景行计划推动实施，现已由社会创新机构“墨德瑞特”独立开展，原团队成员房晟陶、刘晓雪、黄莉莉已全部全职加入，希望在3-5年时间里，用市场化的手段打通公益与商业的人才通道，解决非营利组织的招人难问题，并在此过程中为非营利领域的人力资源管理提供咨询、培训、研究、倡导。
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